Der psychologische Vertrag ist grundsätzlich eine Beschreibung des Arbeitsverhältnisses, wie es von jeder Partei wahrgenommen wird. Sie entsteht durch tägliche Interaktionen zwischen Kollegen, Führungskräften und dem “Unternehmen” als Organisation. Diese Interaktionen können in Form von Gesprächen, Ton der Stimme und Körpersprache kommen, und kann sogar impliziert oder abgeleitet werden. Ein psychologischer Vertrag unterscheidet sich von Ihrem typischen Arbeitsvertrag, soweit es sich um ein ungeschriebenes, inoffizielles Dokument handelt. Sie könnten es als ein mentales Dokument bezeichnen, wenn Sie möchten, dass Sie und Ihr Arbeitgeber intern unterschreiben. Ohne ein wirksames Zwei-Wege-Gespräch kann der Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber (oder sogar Arbeitnehmer und Arbeitnehmer) unausgewogen werden und es kann zu einer “Verletzung” kommen. Verstöße und deren Auftreten werden später im Artikel behandelt. Grundlegende Beschreibungen des Psychologischen Vertrags vereinfachen das Konzept lediglich als Ergänzung immaterieller Input-/Belohnungsfaktoren (wie Loyalität und Aufwand/Arbeitsplatzsicherheit und -zufriedenheit) zu den traditionellen materiellen Löhnen/Stunden und anderen eindeutigen messbaren gegenseitigen Verpflichtungen, die in einem herkömmlichen Arbeitsvertrag enthalten sind. HR-Profis sind mit Verträgen vertraut. In fast jeder Branche bitten Unternehmen potenzielle neue Mitarbeiter, mindestens das eine oder andere Formular zu unterzeichnen. In einigen Fällen gibt es mehrere Typen. Es gibt jedoch einen Vertrag, der nicht unterschrieben ist: den psychologischen Vertrag. Obwohl es ungeschrieben und immaterielle ist, stellt es die gegenseitigen Erwartungen dar, die gefühlt werden.

Es unterscheidet sich von einem Arbeitsvertrag, der ein schriftliches, starres und formalisiertes Dokument ist. ROUSSEAU, D. (1995) Psychologischer Vertrag in Organisationen: Verständnis schriftlicher und ungeschriebener Vereinbarungen. Newbury Park, CA: Salbei. Herkömmliche psychologische Verträge sind in der Regel weniger formalisiert als Arbeitsverträge und enthalten auch ein Element der Erwartungen der Arbeitnehmer. Sie werden in der Regel als relativ fix angesehen und spiegeln weiterhin die Annahme einer “dauerhaften” Beschäftigung und einer langfristigen Laufbahn innerhalb einer einzigen Arbeitsorganisation oder eines einzigen Wirtschaftszweigs wider. Das UK Chartered Institute of Personal Development, das sich sehr für das Konzept des Psychologischen Vertrags interessiert, definiert das Konzept wie folgt (Stand: April 2010 in einem im Januar 2009 überarbeiteten Papier): “… Es [der Psychologische Vertrag] wurde definiert als “…

die Auffassungen der beiden Parteien, Arbeitnehmer und Arbeitgeber, der artundiver verpflichtungen gegenübereinander.” Diese Verpflichtungen sind oft informell und ungenau: Sie können aus Handlungen oder aus dem, was in der Vergangenheit geschehen ist, sowie aus Erklärungen des Arbeitgebers, z. B. während des Einstellungsprozesses oder bei Leistungsbeurteilungen, abgeleitet werden. Einige Verpflichtungen können als “Versprechen” und andere als “Erwartungen” betrachtet werden. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer glaubt, Teil der Beziehung zum Arbeitgeber zu sein…” Der zitierte Auszug im obigen größeren Auszug wird zitiert: “Guest, D E and Conway, N. (2002) Pressure at work and the psychological contract. London: CIPD`. Professor David Guest vom Kings College London ist eine führende Figur im modernen Denken über den Psychologischen Vertrag.